Fehlerfreundlichkeit – wie?

Es gibt in der Bergpredigt Passagen, in denen es um das Risiko von Schwäche aus Stärke heraus geht: Wenn Dich einer zwingt, eine Meile mit ihm zu gehen, dann gehe zwei mit ihm. Wenn Dich einer zwingt, ihm den Mantel zu geben, gib ihm auch den Rock.

Oft propagiert, aber selten gelebt: Wie könnte eine fehlerfreundliche Führungskultur aussehen?

Wie könnte eine fehlerfreundliche Führungskultur aussehen? Darauf gekommen sind wir – eine Bereichsleiterin und ich – beim Coaching: Der Bereich, für den sie zuständig ist, muss innovativ sein und Neues probieren. Und da, so die Bereichsleiterin, sind Fehler unvermeidlich. Sie hat einen konkreten Fall vor Augen: In einer Abteilung kam es zu massiven Spannungen bis hin zur Kündigung von zwei Mitarbeitenden, weil der neue Abteilungsleiter „zu forsch auf der Seite des Neuen stand“, wie sie sagte. Mittlerweile ist die Lage wieder ruhig, die Bereichsleiterin konnte den Kollegen „einfangen“, coachen und stützen. Was hilft, so reflektieren wir im Nachhinein, solche Fehler so anzusprechen, dass alle daraus lernen können? Wir kommen auf die folgenden Punkte.

Einmal: Nicht person-, sondern prozessbezogen drauf schauen. Wie ist das passiert? Wer hat wann welchen Schritt gemacht oder unterlassen, damit es so eskalieren konnte? Welche Schritte haben dann die Entspannung gebracht?

Damit verbunden: Nicht problemfixiert, sondern lösungsorientiert drauf schauen. Nicht: Warum ist das passiert? Wer war schuld, was war schlecht? Sondern anders fragen: Was ist im Nachhinein das Gute am Schlechten? Was würdest Du in einer vergleichbaren Situation heute anders machen, was mehr, was weniger? Mit beiden Zugängen signalisiert die Bereichsleiterin dem Abteilungsleiter: Ich schätze und brauche Dich als Führungskraft, als Person. Es geht mir um eine konstruktiv-kritische Reflexion deines Verhaltens in dieser Situation.

Schließlich: Es wäre, so kommt es uns im Gespräch, hilfreich, wenn die Bereichsleiterin ihre eigene Verantwortung in der Situation ebenso kritisch und offen reflektiert. Wenn sie aus einer Haltung der Stärke heraus eigene Schwächen benennt, behutsam, als Beispiel für Offenheit und Selbstreflexion.

Es gibt in der Bergpredigt Passagen, in denen es um das Risiko von Schwäche aus Stärke heraus geht: Wenn Dich einer zwingt, eine Meile mit ihm zu gehen, dann gehe zwei mit ihm. Wenn Dich einer zwingt, ihm den Mantel zu geben, gib ihm auch den Rock. Das ist keine Demutsgeste, sondern eine riskante und kluge Initiative, um durch Entgegenkommen den Anderen zu irritieren und zu öffnen, aus dem Zwangsmuster herauszubringen.

„Ich sage Dir mal, wo ich selbst die Situation falsch eingeschätzt habe, wo ich selbst nicht zufrieden mit meinem Verhalten bin: Ich habe zu spät gesehen... habe nicht überrissen...“. So kann ein entsprechender Ansatz der Bereichsleiterin lauten. Sie erhöht damit die Chance auf ein offenes Gespräch. Ob der Kollege auf die Fehlerfreundlichkeit eingeht oder fehlerfeindlich bleibt, hat sie nicht in der Hand. Dieses Risiko bleibt.

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