Fünf effektive Methoden, um Werte im Unternehmen an die Wand zu fahren

• Wertemanagement ab Ebene zwei: „Wir haben da mal etwas vorbereitet“, sagt der Vorstand: „Unsere Werte, letzten Freitag im Vorstand festgelegt. Machen Sie mal für unsere Führungskräfte ein Training daraus... Nein, uns brauchen sie dazu nicht zu schulen, wir haben das ja selbst geschrieben“. Die einbestellten Teilnehmer beim Training werfen den Ball konsequent zurück: „Sagen Sie das mal bitte auch unserem Management, die hätten’s auch nötig“.

• Werte auf tausend Kärtchen. Alle im Unternehmen oder im TOP-Management werden zu ihren Werten befragt. Cluster werden gebildet, die Flughöhe nimmt zu. Vier Überschriften stellen sich heraus: Innovation, Flexibilität, Offenheit und Erfolg, die Wörter sind austauschbar. Die PR-Abteilung gibt den Auftrag für einen Flyer, die Werbeagentur freut sich. Worthülsen werden durchs Unternehmen geschickt,  einsame armselige Begriffe, von denen niemand weiß, was sie ausrichten sollen.

•    Noch besser: Tolle Werte, wunderbare Formulierungen – und alles geht weiter wie bisher. „Fehler“, so heißt es im Flyer, „sind für uns Anlass zum Lernen“. Die Mitarbeiterin nimmt das ernst, bringt einen eigenen Lapsus in das Meeting ein, als Lernchance. Der Abteilungsleiter macht sie – auf seine bekannt subtile Art – vor versammelter Mannschaft einen Kopf kleiner. Diese Chance, dieser Wert, dieses Werteprojekt: zu früh von uns gegangen.

•    Werte als Waffen: Ein Klassiker insbesondere zu Beginn von Werteprozessen. Jeder Ausrutscher, jedes noch so kleine schlechte Beispiel wird aufgespießt und gegen den anderen verwendet: „Und das soll jetzt unsere neue Wertekultur sein?“. Der Subtext heißt: Wenn der sich nicht daran hält, dann muss ich mich auch nicht drauf einlassen. Wird schon wieder nichts werden.

•    Werte ja, aber nicht überall: Der Werteprozess läuft gut, im Prozess beginnt eine klare, offene und beteiligungsorientierte Führungskultur zu wachsen, Dialog und Feedback werden Selbstläufer und machen Prozesse transparenter. Und dann wird eine große Umstrukturierung nach alter Gewohnheit top down durchgezogen: Entscheidungen im kleinen Rahmen, kurzfristig per Mail an die nächste Ebene versandt, die das dann bitte in ihren Meetings einführen und umsetzen soll. Die neue Kultur wird beim ersten Ernstfall wieder eingezogen. Wenigstens die Frage im oberen Management wäre gut gewesen: Wie kommunizieren wir das im Rahmen und im Geiste der neuen Kultur?

Curriculum Werteorientiertes Management

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